Équité, diversité et inclusion

Tous les établissements auxquels cinq chaires de recherche ou plus ont été attribuées doivent élaborer un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui les guidera pour maintenir la représentation ou pour remédier à la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés (femmes, personnes en situation de handicap, Autochtones, membres de minorités visibles) dans l’attribution de ces chaires. La présente page expose la stratégie établie par l’INRS pour répondre aux attentes des organismes subventionnaires et s’assurer d’une transparence auprès de sa communauté et de la population.

Énoncé de principes de l'INRS en matière d'équité, de diversité et d'inclusion pour les chaires de recherche du Canada et les activités de recherche

L’INRS reconnaît le caractère essentiel de l’apport des femmes, des Autochtones, des personnes qui font partie des minorités visibles ou ethniques et des personnes en situation de handicap dans le cadre de la poursuite de sa mission. Il est conscient que ces groupes de personnes sont plus susceptibles d’être victimes de discrimination en matière entre autres, de recrutement, de sélection et de nomination pour les chaires de recherche du Canada ainsi que pour toute autre activité de recherche au sein de son établissement.

L’INRS est également sensible à l’importance d’accepter la diversité parmi sa communauté, diversité en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant, de statut d’autochtone, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre et d’âge. À cela s’ajoute aussi la volonté de maintenir l’équité entre les femmes et les hommes; il se conforme aux obligations légales qui lui incombent en pareille matière. Il se fixe des objectifs clairs pour favoriser l’équité à toute personne (notamment aux femmes, aux Autochtones, aux personnes des minorités visibles et aux personnes en situation de handicap) en se basant sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi, tant en ce qui a trait au recrutement qu’aux nominations dans le cadre des chaires de recherche du Canada et aux activités étroitement associées à la mission de l’INRS.

L’objectif de l’INRS est de maintenir une représentation équitable des groupes visés au sein de son personnel et d’adapter en conséquence ses politiques et pratiques en matière de sélection de candidatures pour une chaire de recherche du Canada. Pour l’aider en ce sens, l’INRS s’inspire des principes déjà en place pour le recrutement, la formation et la promotion de son personnel. L’INRS vise l’atteinte d’un taux global de nomination préférentielle d’au moins 50 % pour l’ensemble des groupes de personnes davantage victimes de discrimination en matière d’emploi, incluant les femmes, et ce, dans tous les regroupements d’emplois avec sous-représentation. Ainsi, au moins une fois sur deux lors d’embauches ou de promotions, l’INRS visera à accorder une préférence à une personne compétente de l’un ou l’autre de ces groupes visés et sous-représentés. Parallèlement à ce qui précède, l’INRS appuie les actions visant à reconnaître la valeur des tâches exécutées ainsi que l’importance de la contribution des représentants des groupes désignés dans leur domaine respectif. Au même titre, il fait en sorte de susciter et maintenir un climat de travail cohérent avec les objectifs qu’il s’est fixés, exempt de toute forme de discrimination et favorisant des conditions équitables pour l’ensemble de son personnel. L’INRS s’est doté d’une série de mesures concrètes en vue d’assurer l’atteinte de l’objectif qu’il s’est ainsi fixé, de même que des mécanismes de suivi quant à leur mise en œuvre. Il applique ces principes à l’égard de l’ensemble de son personnel, qu’il s’agisse du personnel d’enseignement, de recherche ou administratif.

L’INRS met en œuvre les mesures suivantes en matière de dotation :

À chaque ouverture de concours, sensibilisation des responsables (les gestionnaires) sur la volonté de l'INRS de favoriser, à compétences égales et dans le respect des conventions collectives, le recrutement de gens des groupes cibles où il y a sous-représentation. Le taux de nomination préférentielle de 50 % doit être visé;

Inscription systématique sur les affichages, tant internes qu’externes, que l’INRS souscrit à un programme d’accès à l’égalité en emploi;

Dans la section Emplois du site Web de l’INRS, promotion du programme d’accès à l’égalité et d’équité en emploi de l’INRS.

Plus spécifiquement et relativement à l’attribution des chaires de recherche du Canada, l’INRS :

Voit à la création de comités de sélection incluant des membres des groupes désignés;

S’assure de fournir aux membres des comités de sélection les lignes directrices sur la façon de limiter les préjugés involontaires;

S’assure d’attirer d’excellents candidats et candidates appartenant aux groupes désignés;

Offre l’appui nécessaire pour soutenir les candidats et candidates avec besoins spéciaux en listant les personnes-ressources disponibles pour les conseiller.

Consulter la suite de notre énoncé de principes (PDF)

Plan d'action (septembre 2019)

L’INRS est tenu de déployer des efforts concertés pour atteindre des objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans le cadre de l’attribution des chaires de recherche du Canada. En ce sens, un plan d’action est nécessaire pour guider l'INRS dans le maintien de ses objectifs ou, le cas échéant, remédier à la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés dans l’attribution des chaires, c’est-à-dire les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

Consulter le Plan d'action Septembre 2019 (PDF)

Consulter le Rapport d'étape relatif au plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion de l'INRS Décembre 2018 (PDF)

Cibles et résultats en matière d'équité et de diversité pour les quatre groupes désignés (décembre 2018)

	Cibles en matière d'équité	Nombre de chaires
Femmes	4/15	*
Minorités visibles	2/15	*
Personnes handicapées	1/15	*
Autochtones*	< 0,5/15	N/A

* Conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, les nombres inférieurs à cinq ont été supprimés pour protéger les renseignements personnels des titulaires.

N/A Nombre de chaires nécessaire pour combler l’écart est inférieur à 0,5.

Les informations contenues dans ce tableau reflètent le nombre de personnes qui se sont auto-identifiées comme étant membre d’un des groupes désignés.

Allocation des chaires de recherche du Canada à l'INRS (mars 2020)

Allocation par agence

Utilisation par agence

Nom du candidat

Type

Cycle

Date de début proposée

Date de début confirmée

Date de fin officielle

Active (oui/non)

Allocation

Commentaires individuels

IRSC

Albert Descoteaux

Nouveau

2016-2

1^er juin 2017

31 mai 2024

Oui

Aucun

IRSC

Éric Déziel

Renouvellement

2015-2

1^erjuillet 2016

1^er juillet 2016

31 mars 2020

Oui

Deuxième terme

Pas d'autre renouvellement possible

CRSNG

Roberto Morandotti

Nouveau

2016-1

1^eroctobre 2016

1^er octobre 2016

30 septembre 2023

Oui

Aucun

CRSNG

Daniel G. Cyr

Nouveau

2017-1

1^er octobre 2017

1^eroctobre 2017

30 septembre 2024

Oui

Aucun

CRSNG

Mohamed Chaker

Renouvellement

2016-1

1^ermars 2017

1^er mars 2017

28 février 2024

Oui

Troisième terme

CRSNG

Taha B.M.J. Ouarda

Renouvellement

2010-2

1^er juin 2018

31 mai 2025

Oui

Aucun

CRSNG

Pierre Francus

Nouveau

2016-1

1^eroctobre 2016

1^_er octobre 2016

30 septembre 2023

Oui

Aucun

CRSNG

Federico Rosei

Nouveau

2015-2

1^er mai 2016

30 avril 2023

Oui

Aucun

CRSNG

Claude Fortin

Renouvellement

2015-2

1^er juin 2016

31 mars 2020

Oui

Deuxième terme

Pas d'autre renouvellement possible

CRSNG

José Azaña

Renouvellement

2016-1

1^er novembre 2016

1^ernovembre 2016

31 mars 2020

Oui

Deuxième terme

Pas d'autre renouvellement possible

CRSNG

Valérie Langlois

Nouveau

2018-1

1^er octobre 2018

1^eroctobre 2018

30 septembre 2023

Oui

Aucun

CRSH

Philippe Apparicio

Nouveau

2015-1

1^ernovembre 2015

31 mars 2020

Oui

Aucun

CRSH

Jonathan Roberge

Nouveau

2012-1

1^er décembre 2012

1^er décembre 2017

30 novembre 2022

Oui

Deuxième terme

Pas d'autre renouvellement possible

CRSNG

en cours d'évaluation

2019-2

CRSNG

en cours d'évaluation

2019-2

CRSNG

CRSH

en cours d'évaluation

2019-2

À propos des marges de flexibilité du Programme des chaires de recherche du Canada

Les établissements disposent d'un certain nombre de chaires dites « flexibles » dont il est possible de changer le niveau ou le domaine de recherche. En date d'octobre 2017, deux situations ont obligé l'INRS à utiliser ces marges.

Documents importants (PDF)

Énoncé de principes de l'INRS en matière d'équité, de diversité et d'inclusion pour les chaires de recherche du Canada et les activités de recherche

Mandat du comité équité, diversité, inclusion de l'INRS

Plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion pour les chaires de recherche du Canada Septembre 2019

Rapport d'étape relatif au plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion de l'INRS Décembre 2018

Plan de gouvernance de l'INRS en matière d'équité, de diversité et d'inclusion pour les chaires de recherche du Canada

Stratégie de sensibilisation de l'INRS pour les chaires de recherche du Canada

Politique relative aux chaires de recherche du Canada de l’INRS

Directive relative aux chaires de recherche du Canada de l'INRS

Informations générales

Vous avez des questions sur l'équité, la diversité et l'inclusion à l'INRS?

Écrivez-nous à edi@inrs.ca.

Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

Personnes-ressources

Josée Charest

Directrice du Service à la recherche et à la valorisation

Téléphone : 418 654-3820

josee.charest@inrs.ca

Marie-Ève Boutin

Agente d'équité

Téléphone : 418 654-2514

marie-eve.boutin@inrs.ca

Quel est le rôle de l'agent d'équité?

L'agent d'équité s’assure que les questions d’équité sont prises en considération dans le cadre de l’ensemble du processus de recrutement et de nomination. De plus, il (ou son bureau) participe à l’élaboration des procédures qui sont suivies par les comités évaluant les candidatures, et il en effectue un suivi. Enfin, il peut être contacté à tout moment pour répondre aux questions et aux préoccupations ou recevoir toute plainte liées à l’équité, à la diversité et à l'inclusion.